Een diverse groep medewerkers brengt verschillende ervaringen, perspectieven en ideeën met zich mee. Bij het aanpakken van uitdagingen zorgen deze verschillende perspectieven voor meer creativiteit en innovatie.
Waarom is dit belangrijk voor ons?
We vinden het niet alleen belangrijk om medewerkers te vinden, te binden en te boeien, maar hechten ook veel waarde aan een diverse werkplek. Een diversiteit aan talent betekent een breder scala aan vaardigheden onder medewerkers en een verscheidenheid aan ervaringen en perspectieven. Dit draagt bij aan de productiviteit van Royal A-ware en het werkplezier van medewerkers.
Wat zijn de risico's en kansen?
Impacts en risico's
Een minder diverse organisatie heeft meer moeite om geschikte medewerkers te vinden voor vacatures die ontstaan door groei van de onderneming. Mogelijke gevolgen zijn een lagere productiviteit en minder omzetgroei.
Kansen
Medewerkers met verschillende achtergronden brengen een grote verscheidenheid aan perspectieven en ideeën in om onze producten en diensten te optimaliseren.
Het bevorderen van diversiteit en inclusie heeft een positieve invloed op het welzijn van medewerkers en kansengelijkheid.
Aanpak en beleid
Royal A-ware hanteert een zero-tolerance-beleid tegen discriminatie en intimidatie, in welke vorm dan ook. Dit omvat, maar is niet beperkt tot, discriminatie op grond van ras, etniciteit, huidskleur, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap, leeftijd, religie, politieke overtuiging, nationale of sociale afkomst, of enige andere grond die onder de Europese en nationale wetgeving valt. Dit beleid is in overeenstemming met de principes die zijn vastgelegd in het VN-verdrag voor de rechten van de mens.
Om een veilige en inclusieve werkomgeving te garanderen, bieden we klachtenmechanismen en toegang tot vertrouwenspersonen, zodat er snel en effectief kan worden opgetreden in het geval van gemelde discriminatie-incidenten. Meer informatie is te vinden in ons due diligence-beleid.
Onze materialiteitsanalyse geeft aan dat geen specifieke groepen medewerkers binnen de organisatie een verhoogd risico lopen op discriminatie. Daarom is er geen gericht beleid op dit gebied ontwikkeld.
In reactie op de Wet quota en doelstellingen bij groei hebben we een duidelijke doelstelling geformuleerd om de vertegenwoordiging van vrouwen in het senior management en in de Raad van Commissarissen te vergroten. Mocht de vooruitgang naar dit doel onvoldoende blijken, dan zullen we specifiek beleid introduceren om deze inspanningen verder te ondersteunen en te versnellen.
Doelstellingen en prestaties
Voor de Raad van Commissarissen is de doelstelling gehaald, maar voor het senior management is dit nog niet het geval. In 2025 zullen we evalueren hoe we dit percentage verder kunnen verhogen.
Onder senior management wordt verstaan alle personen die rapporteren aan een lid van de directie van Royal A-ware, met uitzondering van secretaresses en ondersteunend personeel. Royal A-ware rapporteert geen andere diversiteitskwesties dan geslacht.
Maatregelen en acties: hoe we onze doelen bereiken
In 2024 zijn er geen specifieke maatregelen genomen. Op basis van de monitoring die in 2025 volgt, zullen we bekijken of er maatregelen of specifieke acties nodig zijn om de doelstelling te halen.
Hoe betrekken we onze stakeholders?
De Stuurgroep Duurzaamheid was betrokken bij het opstellen van de doelstelling die door de directie is vastgesteld. Medewerkers en de OR zijn hier niet bij betrokken. De Ondernemingsraad is geïnformeerd over de doelstelling en kan kennis nemen van de voortgang op dit punt. Ze kan ook suggesties en voorstellen doen als de doelstelling niet wordt gehaald.
