Ontwikkeling medewerkers

We investeren in de professionele en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. We bespreken regelmatig hun carrièredoelen met behulp van individuele ontwikkelingsplannen en ondersteunen hen bij het realiseren hiervan. We streven ernaar om onze medewerkers te voorzien van de middelen en ondersteuning die ze nodig hebben, zodat zij het beste uit zichzelf kunnen halen in onze organisatie.

Waarom is dit belangrijk voor ons?

We hebben ambitieuze groeidoelstellingen, zowel nationaal als internationaal, in een complexe en dynamische omgeving. De uitdagingen zitten in de krapte op de arbeidsmarkt, het behouden van talent, de diversiteit tussen generaties en snelle technologische ontwikkelingen.

We richten ons daarom op het vinden, binden en boeien van medewerkers die mee kunnen groeien met onze organisatie.

Wat zijn de risico's en kansen?

Impacts en risico's

• Krapte op de arbeidsmarkt kan een negatieve impact hebben. Het wordt moeilijker om vacatures in te vullen wat kan leiden tot een hogere werkdruk bij de huidige medewerkers. Een mogelijk gevolg is een verminderde arbeidstevredenheid.

• Personeelsverloop kan leiden tot het verlies van waardevolle kennis en ervaring, wat de groei en voortdurende ontwikkeling van Royal A-ware kan belemmeren.

• Snelle technologische ontwikkelingen vereisen voortdurende aanpassing en innovatie om concurrerend te blijven.

Kansen

• Door het bieden van een positieve werkomgeving en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, behouden we medewerkers voor de organisatie, en dus ook hun kennis, vaardigheden en ervaring.

• Goede arbeidsomstandigheden zorgen voor een hogere motivatie en meer vitaliteit onder medewerkers.

• Onze visie op talentontwikkeling en de implementatie ervan, inclusief de uitrol van leerinitiatieven, heeft een positieve impact op de groei en ontwikkeling van onze medewerkers. Hierdoor trekken we niet alleen nieuw talent aan, maar zorgen we er ook voor dat huidige medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven bij de organisatie.

• Door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers bevorderen we een cultuur van waardering en erkenning waar veilig werken centraal staat.

Aanpak en beleid

Royal A-ware zet zich in voor het vinden, binden en boeien van medewerkers die samen met de organisatie kunnen groeien. Daarom willen we als werkgever aantrekkelijk zijn, ons onderscheiden van andere werkgevers, investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers en een cultuur van waardering en erkenning bevorderen.

Essentieel hierbij is het leiderschap op alle niveaus binnen onze organisatie. Leidinggevenden dragen niet alleen de verantwoordelijkheid om medewerkers te inspireren, te begeleiden en te ondersteunen in hun ontwikkeling, maar ook bij het nemen van regie en het behalen van resultaten.

Door deze aanpak worden we niet alleen een werkgever die de voorkeur heeft, maar versterken we ook onze positie in de arbeidsmarkt en leggen we een stevig fundament voor het behalen van onze groeidoelstellingen in de toekomst.

Dit beleid geldt voor alle medewerkers en is formeel goedgekeurd door de directie.

FIT-gesprekken

Om onze medewerkers te stimuleren het beste uit zichzelf te halen, voeren we FIT-gesprekken. FIT staat voor Functioneren, Inzetbaarheid en Toekomst. Leidinggevenden en medewerkers voeren een gestructureerd gesprek over prestaties, persoonlijke en professionele ontwikkeling, inzetbaarheid en werkdruk. Ook brengen we op deze manier de trainingsbehoeften in kaart.

Door de juiste vragen te stellen, krijgen beide partijen inzicht in wat goed gaat en wat beter kan. De medewerker en leidinggevende nemen vervolgens concrete acties om de afspraken uit het gesprek na te komen, zodat iedereen bijdraagt aan het succes van de organisatie. FIT-gesprekken worden jaarlijks gevoerd.

De HR-directeur is er verantwoordelijk voor dat de FIT-gesprekken worden gevoerd en dat ze periodiek geëvalueerd worden op effectiviteit. In de praktijk vinden deze gesprekken plaats tussen de leidinggevende en de medewerker, met eventueel ondersteuning van HR-medewerkers.

Voor onze transportactiviteiten voeren we vanaf 2025 jaarlijks werkoverleg in. Een HR-manager en divisiedirecteur van AB Texel bereiden dit plan voor en bespreken het daarna met de OR.

Doelstellingen en prestaties

Royal A-ware heeft zich ten doel gesteld om jaarlijks met alle medewerkers (honderd procent) een FIT-gesprek te voeren, waarin ontwikkelingsdoelen worden besproken. In de afgelopen periode zijn hiervoor voorbereidingen getroffen. Vanaf 2025 gaan we hierover rapporteren.

Maatregelen en acties: hoe we onze doelen bereiken

In dit hoofdstuk zijn de risico's, afhankelijkheden en kansen met betrekking tot de ontwikkeling van medewerkers beschreven. De onderstaande maatregelen zijn gericht op het mitigeren van materiële risico's en afhankelijkheden en het monitoren van de effectiviteit ervan. Er zijn ook maatregelen opgenomen waarmee materiële kansen voor het bedrijf kunnen worden benut.

Onze acties in 2024

Zuivelactiviteiten

• Vanaf januari 2025 ondersteunen we persoonlijke groei en teamontwikkeling met een vernieuwd HR-platform: A-Talent. Hier worden HR-processen zoals het FIT-gesprek, de Check-in en het POP-gesprek gedigitaliseerd en samengebracht op één plek. In 2024 is A-Talent ontwikkeld en aangekondigd.

• De HR Gids voor Leidinggevenden geeft gedetailleerde instructies over hoe leidinggevenden efficiënte FIT-gesprekken voeren. Waar nodig ondersteunen HR-businesspartners leidinggevenden bij het voorbereiden en voeren van deze gesprekken. Daarnaast is er een format beschikbaar waarin een medewerker en leidinggevende samen een verslag maken van de FIT-gesprekken.

• We werken aan een cyclus waarin alle medewerkers een FIT-gesprek krijgen.

• We bieden online trainingen aan via GoodHabitz.

• Er zijn groepsbrede programma's voor trainees (specialisten en toekomstige managers).

• Er vinden verplichte trainingen plaats op bijvoorbeeld het gebied van voedselveiligheid. Deze worden verzorgd door team QSHE.

• In het personeelsblad i-Ware wordt aandacht besteed aan het belang en de meerwaarde van FIT-gesprekken.

• Met de A-ware Academy investeren we in de ontwikkeling van onze medewerkers, zowel professioneel als persoonlijk. A-ware Academy ontwikkelt en organiseert trainingen en geeft advies over opleidingsvraagstukken en is toegankelijk voor iedere medewerker.

Transportactiviteiten

• In 2024 is een voorstel gepresenteerd om rond 2025 te komen tot een vorm van werkoverleg tussen werkgever en werknemer, vergelijkbaar met de FIT-gesprekken.

• In 2023 hebben we de Move on Academy ontwikkeld. Chauffeurs kunnen via een menukaart verplichte en vrijwillige onderdelen volgen die zijn afgestemd op verschillende soorten transport - van zuivel tot veevoeder - en op verschillende soorten trailers. Deze trainingen op maat leren chauffeurs precies wat ze nodig hebben, zowel online als op locatie. Iedere medewerker heeft een opleidingsbudget.

• Elke bestuurder krijgt een of meer sessies rijstijlcoaching waarin hij of zij wordt gecoacht op duurzaam rijgedrag.

HR-afdelingen implementeren dit beleid en hebben de financiële middelen om dit te doen.

Hoe betrekken we onze stakeholders?

De directie van Royal A-ware stelt de doelen vast op voorstel van de Stuurgroep Duurzaamheid. De Ondernemingsraad wordt geïnformeerd over de voortgang van het behalen van de doelstellingen. Ook kan de OR suggesties doen voor inzichten of verbeteringen. Andere medewerkers kunnen over de voortgang lezen in ons duurzaamheidsverslag. Alle medewerkers kunnen inzichten of verbeteringen via verschillende kanalen doorgeven aan Royal A-ware, bijvoorbeeld via hun leidinggevende of OR-leden.

Overige informatie