Als werkgever willen we aantrekkelijk zijn, ons onderscheiden van anderen en investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers. We streven naar een cultuur van waardering, erkenning en betrokkenheid, waarin successen worden gevierd. We dragen bij aan het welzijn van medewerkers en veiligheid staat centraal. Dit alles draagt bij aan een omgeving waarin onze medewerkers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om hun beste werk te leveren.
Waarom is dit belangrijk voor ons?
Royal A-ware heeft ambitieuze groeidoelstellingen, zowel nationaal als internationaal, in een complexe en dynamische omgeving. We staan voor uitdagingen als het gaat om krapte op de arbeidsmarkt, het behoud van talent, diversiteit tussen generaties en snelle technologische ontwikkelingen. Daarom richten we ons op een veilige werkomgeving en op het vinden, binden en boeien van medewerkers die met onze organisatie mee kunnen groeien.
Wat zijn risico's en kansen?
Risico's
Krapte op de arbeidsmarkt.
Talent behouden kan moeilijk zijn.
Hoog ziekteverzuim.
Kansen
Als werkgever willen we aantrekkelijk zijn, ons onderscheiden van anderen en medewerkers behouden en aantrekken.
We creëren een veilige werkomgeving, zowel fysiek als mentaal.
Goed werkgeverschap leidt tot een lager ziekteverzuim.
Aanpak en beleid
Onze HR-strategie wordt opgesteld in samenwerking met en goedgekeurd door de Raad van Bestuur. Naast de Raad van Bestuur zijn alle HR-medewerkers, stafdirecteuren, Managing Directors en andere managers verantwoordelijk voor de implementatie van onze HR-strategie.
Aangename werkomgeving
In een plezierige werkomgeving ervaren medewerkers minder stress en minder gezondheidsklachten. Met als gevolg een lager ziekteverzuim en een betere algehele werksfeer. Het ziekteverzuim is voor ons dan ook een belangrijke indicator voor de gezondheid en tevredenheid van medewerkers.
We zetten ons ervoor in een om een omgeving te creeren waarin onze medewerkers zich veilig en gewaardeerd voelen en daardoor gemotiveerd zijn om hun beste werk te leveren. Daarom voeren we onder andere FIT-gesprekken, waarbij managers en medewerkers met elkaar in gesprek gaan over prestaties, persoonlijke en professionele ontwikkeling, inzetbaarheid en werkdrukbeheer.
Visie op ziekteverzuim
Royal A-ware heeft een proactieve en positieve visie op verzuim, waarbij de focus ligt op wat medewerkers nog wel kunnen in plaats van wat ze niet meer kunnen. Dit vergt een actieve deelname van zowel medewerkers als leidinggevenden. Waar nodig krijgen zij ondersteuning van gekwalificeerde en geregistreerde bedrijfsartsen en deskundigen op het gebied van fysiek en psychisch welzijn. Ons uitgangspunt: werken is gezond. Daarom is het belangrijk dat een zieke medewerker snel herstelt en met plezier weer aan het werk kan. Dit beleid is van toepassing op alle medewerkers van Royal A-ware.
We geloven in de kracht van autonomie en moedigen medewerkers aan om alles uit zichzelf te halen.
Medewerkers een stem geven
Wij vinden het belangrijk dat er op al onze locaties een veilige en prettige sfeer heerst. Soms lukt dat niet en kunnen er situaties ontstaan die een medewerker in vertrouwen wil delen. Vertrouwenspersonen bieden dan een luisterend oor. Samen met een interne klachtenregeling en transparante communicatie zorgen we ervoor dat medewerkers actief betrokken zijn bij het vormgeven en verbeteren van ons beleid. Daarnaast hebben we processen ingesteld voor snel en effectief herstel.
Ook betrekken we medewerkers en managers door hen op verschillende momenten feedback te vragen en deze te verwerken in onze initiatieven (zie aanpak en beleid FIT-overleg). Naast individuele gesprekken vindt overleg plaats met ondernemingsraden (zie onder belanghebbenden, overleg met ondernemingsraden).
De OR is betrokken bij de onderwerpen ziekteverzuim, FIT-gesprekken, diversiteit en risicomeldingen. De OR wordt geïnformeerd over de voortgang als het gaat om bijvoorbeeld het verzuimpercentage en het aantal risicomeldingen. Tijdens deze gesprekken kan de OR verbeterpunten aandragen. Medewerkers kunnen eventuele verbeterpunten via verschillende kanalen kenbaar maken aan Royal A-ware, bijvoorbeeld via hun leidinggevende of OR-leden. De OR is niet betrokken geweest bij het vaststellen van de doelstellingen rondom ziekteverzuim, FIT-gesprekken, diversiteit en het aantal risicomeldingen.
Het beleid en de acties in dit hoofdstuk hebben betrekking op alle medewerkers van Royal A-ware. Er is geen beleid gericht op specifieke groepen medewerkers.
Doelstellingen en prestaties
Voor zowel de zuivel- als de transportactiviteiten ligt ons verzuimpercentage hoger dan de benchmark (gebaseerd op CBS-cijfers). Deels komt dit doordat de Nederlandse cijfers van het CBS ook als benchmark dienen voor de totale cijfers van Royal A-ware, inclusief die van locaties in het buitenland. Een andere reden voor een hoger verzuimpercentage is het relatief grote aantal medewerkers dat vaak in koelcellen werkt.
Maatregelen en acties: hoe we onze doelen bereiken
In dit hoofdstuk zijn de risico's, afhankelijkheden en kansen met betrekking tot goed werkgeverschap beschreven. Onderstaande maatregelen zijn gericht op het mitigeren van materiële risico's en afhankelijkheden en het monitoren van hun effectiviteit. Ook zijn maatregelen opgenomen waarmee materiële kansen voor het bedrijf kunnen worden benut.
Algemeen:
De HR-afdeling analyseert verzuimdata om bewustzijn te creëren, het management te adviseren en, indien nodig, gerichte interventies op lokaal niveau te implementeren.
We investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers en stimuleren een cultuur van waardering en erkenning. Essentieel hierbij is leiderschap op alle niveaus binnen onze organisatie. Leidinggevenden dragen niet alleen de verantwoordelijkheid om medewerkers te inspireren, te begeleiden en te ondersteunen in hun ontwikkeling, maar ook bij het nemen van regie en het behalen van resultaten.
We houden jaarlijks FIT-gesprekken.
We zorgen voor een veilige werkomgeving.
Medewerkers die hun verhaal kwijt willen, kunnen contact opnemen met vertrouwenspersonen.
Royal A-ware evalueert de effectiviteit van de dialoog met medewerkers via de ondernemingsraden. Ondernemingsraden zijn de schakel tussen medewerkers en werkgevers. De OR overlegt namens de medewerkers met het management en komt op voor hun belangen. Zo kunnen medewerkers invloed uitoefenen op het reilen en zeilen van het bedrijf.
In 2024 organiseerde de HR-afdeling van A-ware Dairy verschillende workshops voor managers, met een focus op verzuim en preventie.
De HR-afdeling voert dit beleid uit en beschikt over de financiële middelen om dit te doen.
Hoe betrekken we onze medewerkers?
We betrekken medewerkers en managers actief door hun feedback te vragen en hun feedback te integreren in onze initiatieven. Als onderdeel van deze aanpak hebben we een 100-dagengesprek geïntroduceerd, dat 100 dagen na de indiensttreding van een werknemer wordt gehouden om te checken, wederzijds, of de medewerker goed ‘geland’ is in de organisatie.
Daarnaast voeren we twee keer per jaar FIT-gesprekken om de ontwikkeling en welzijn van medewerkers te ondersteunen. Voor medewerkers die de organisatie verlaten, houden we exitgesprekken om waardevolle feedback te verzamelen.
Binnen onze transportactiviteiten hebben we klankbordgroepen om dialoog en samenwerking aan te moedigen. Belangrijke informatie wordt gedeeld en transparant gecommuniceerd via onze interne app, AB Connect.
Ondernemingsraden
Medezeggenschap is georganiseerd via een Centrale Ondernemingsraad (COR), een Ondernemingsraad voor AB Texel en een Gemeenschappelijke Ondernemingsraad voor A-ware Dairy (GOR). De ondernemingsraden komen regelmatig bijeen om onderwerpen te bespreken die op de agenda staan voor overleg met het bestuur. Denk hierbij aan voorgenomen wijzigingen in arbeidsvoorwaarden of de verhuizing van een vestiging. De OR moet tijdig en volledig worden geïnformeerd. Indien nodig vraagt de bestuurder advies en/of instemming aan de betreffende ondernemingsraad. Elk van deze drie overlegorganen vergadert minstens vijf keer per jaar.
Royal A-ware streeft naar een jaarlijks ziekteverzuim dat gelijk is aan of lager is dan het sectorrapport van het CBS. Bij het vaststellen van deze doelstelling hebben we geen overleg gevoerd met de OR of medewerkers. De OR wordt geïnformeerd over het verzuim en kan eventuele inzichten en verbeteringen benoemen. Alle medewerkers kunnen inzichten of verbeteringen via verschillende kanalen doorgeven aan Royal A-ware, bijvoorbeeld via de leidinggevende of leden van de OR. Over de voortgang kunnen zij lezen in het duurzaamheidsverslag.
Andere informatie
Royal A-ware committeert zich aan het uitvoeren van het due diligence-proces zoals beschreven in de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen over Verantwoord Ondernemen. Onderdeel hiervan is de Gedragscode voor Medewerkers, waarin onder andere is vastgelegd dat de fundamentele rechten van onze medewerkers worden gerespecteerd, met speciale aandacht voor veilige werkomstandigheden, arbeidsrechten, gelijke behandeling en non-discriminatie. Hiermee voldoen we aan het VN-verdrag voor de rechten van de mens.
Alle medewerkers die materiële impact van de onderneming zouden kunnen ondervinden, zijn opgenomen in de scope van deze rapportage.
Royal A-ware is geen Global Framework Agreement (GFA) of andere overeenkomsten aangegaan.
We organiseren onze ketens zodanig dat we én een gezond familiebedrijf blijven én ons inzetten voor het verminderen van de impact op onze omgeving (mens, dier en milieu). Daarom hebben we een ambitieuze klimaatstrategie die naar verwachting geen materiële, negatieve of positieve impact heeft op onze medewerkers.
Op basis van de risicobeoordeling zijn er geen typen activiteiten binnen onze organisatie waarbij een aanzienlijk risico bestaat op incidenten met gedwongen of verplichte arbeid in de geëvalueerde landen.
De due diligence-risicobeoordeling geeft aan dat alle landen waar we actief zijn een laag risico vormen op incidenten met dwangarbeid.
Op basis van de risicobeoordeling zijn er in de geëvalueerde landen geen typen activiteiten binnen onze organisatie die een aanzienlijk risico lopen op incidenten met kinderarbeid. Volgens de due diligence-risicobeoordeling hebben alle landen waarin we actief zijn een laag risico op incidenten met kinderarbeid.
Uit de materialiteitsanalyse volgt dat er binnen onze organisatie geen groepen medewerkers zijn die een groter risico lopen om schade te ondervinden.
Royal A-ware heeft aangegeven dat er binnen de organisatie geen specifieke groepen medewerkers zijn die een groter risico lopen om schaden te ondervinden. Daarom rapporteert zij geen materiële risico's en kansen die van toepassing zijn op specifieke groepen individuen.
Er zijn geen wijdverspreide of systematische negatieve effecten op de eigen medewerkers binnen de eigen activiteiten van Royal A-ware. Potentiële wijdverspreide of systematische negatieve effecten op medewerkers in de waardeketen worden aangepakt door middel van due diligence (zie hoofdstuk Due Diligence).